OECA: "La diferencia salarial del personal de enfermería alcanza los 13.000 euros entre las distintas comunidades autónomos, una brecha de un 31,4%"

· Un estudio elaborado por el Colegio de Enfermería de Asturias aborda los distintos salarios del personal sanitario estatutario en España y sitúa a Asturias, en su conjunto, ligeramente por debajo de la media nacional

· El Instituto de Gestión Sanitaria de Ceuta y Melilla (INGESA) presenta la retribución más alta anual bruta para el perfil de enfermero (grupo A2), con 50.300 euros, frente al mínimo de Castilla la Mancha con, 37.267 euros

Oviedo, 28 noviembre de 2024

El Colegio Oficial de Enfermería del Principado de Asturias (CODEPA), a través de su Observatorio de Enfermería y Cuidados de Asturias (OECA) ha presentado un estudio comparativo sobre retribuciones ordinarias de las tres categorías  mayoritarias en los Servicios Sanitarios Públicos (SSP) de enfermería españoles, Facultativo Especialista de Área (también denominado médico adjunto), Enfermera/o y TCAE entre las 17 comunidades autónomos de nuestro país. Este estudio no ha podido incluir a los profesionales de enfermería que trabajan en otros sectores, de manera muy importante las residencias y el resto del sector sociosanitario, porque la metodología utilizada exige una cierta homologación en las condiciones de trabajo, que no se da entre ambos sectores.

Tomando en conjunto las retribuciones de estos tres perfiles laborales, con un promedio de 152.000 euros, el SSP que mejor retribuye a su personal es el Instituto de Gestión Sanitaria (INGESA) de la Comunidad Autónoma de Ceuta y Melilla con 173.000€, seguido de La Rioja, con 172.000€, Murcia (165.000€) y Aragón (162.000€). En el extremo opuesto, Castilla–La Mancha (140.000€), Cantabria (146.000€), País Vasco (146.000€) y Galicia 146.000€) cierran la tabla. Estos perfiles no solo tienen en cuenta la clasificación profesional (subgrupos A1, A2 y C2 del estatuto básico del empleado público), sino también, entre otros componentes, la antigüedad (trienios), el ámbito de ejercicio (servicio médico-quirúrgico de hospital), la atención continuada (guardias o turnicidad) y el grado o nivel de carrera/desarrollo profesional.

Más concretamente, en el caso de una Enfermera/o las diferencias salariales alcanzan hasta los 13.000 euros entre la comunidad autónomo que mejor paga a sus profesionales de enfermería Ceuta y Melilla, con 50.299 euros brutos anuales para este perfil, frente a los 37.267 euros de Castilla la Mancha; lo que supone una brecha de un 31,4 por ciento.

De los datos recopilados, ordenados y analizados, y después de seis meses de trabajo, esta investigación, la única existente en la actualidad en todo el territorio nacional apunta que nuestra región, Asturias, como se puede ver en el gráfico que aparece en esta información está en un punto bajo de la tabla (2 en la escala de 2 a 9). Con el indicador que ha creado el OECA, esta comunidad autónoma ocupa el puesto decimosegundo o decimotercero, de los dieciséis sistemas públicos comparados. Con unas retribuciones de 40.534 euros brutos anuales por enfermero.

Estos tres perfiles suponen, aproximadamente, un 63% de los 653.523 trabajadores hospitalarios del Sistema Nacional de Salud, según la Estadística de Centros Sanitarios de Atención Especializada del Ministerio de Sanidad.

Hay que destacar que INGESA aparece como la primera debido, principalmente, a la Indemnización por residencia; si restamos este concepto del total, INGESA cae hasta el penúltimo lugar.

Diversidad de complementos salariales

Para cada uno de los tres perfiles o colectivos, oscilarían así: FEA: entre los 94.000€ de Aragón, hasta los 78.400€ de Castilla-La Mancha (una brecha del 18,5% sobre la mediana). Enfermera/o: entre los 50.300€ de INGESA, hasta los 37.300€ de Castilla-La Mancha (31,4%). TCAE: entre los 33.700€ del País Vasco, hasta los 23.000€ de Castilla y León (40,5%).Por término medio, una TCAE gana el 64% de lo que gana una enfermera, mientras que esta gana un 50% de lo que gana un FEA. Por término medio, el FEA gana el doble que la enfermera debido muy especialmente al precio de la hora de guardia: la realización de dos guardias en día laborable y una en festivo mensuales supone de promedio 20.000 euros al año, casi la cuarta parte (24%) de las retribuciones brutas anuales. Oscila entre los 26.000 euros del Instituto Catalán de Salud (ICS) y los 17.000 de INGESA (Ceuta y Melilla) y el Servicio Madrileño de Salud (Sermas). Una guardia de 17 horas (laborable) puede remunerarse entre 389 y 610 euros, con un promedio de 486; la guardia en día laborable en el ICS es un 57% más alta que en el Servicio Canario de la Salud (SCS) y un 44% más alta que en el INGESA y el Sermas. Y la guardia en festivo (módulo de 24 horas) del ICS es un 60% más alta que en INGESA (Ceuta y Melilla) y un 50% más alta que en el Sermas).

En cómputo anual (dos guardias en laborable y una en festivo) la diferencia supone 9.000 euros al año. Por su parte, la enfermera que trabaja a turnos diurnos (mañana y tarde) y realiza dos de ellos al mes en domingo/festivo (14 horas) percibe por ello (incluyendo el complemento de turnicidad) unos 3.000 euros anuales, apenas el 7% de sus retribuciones brutas anuales. Oscila entre los 4.713 euros del Servicio Extremeño de Salud y los 1.579 de Cataluña (donde no existe el complemento de turnicidad). La hora en festivo de una enfermera oscila entre los 12,23€ del Servicio Gallego de Salud (Sergas) y los 8,30€ del Servicio de Salud de las Islas Baleares (IB-Salut); un turno diurno en festivo (7 horas) en el Sergas (85,61€) se retribuye un 47% más que en IB-Salut (58,10€). Es el mismo porcentaje de diferencia en el caso de las TCAE de Galicia (61,04€) y Baleares (41.44€).

El porcentaje de subida salarial que implicaría para una enfermera en cada uno de los 17 SSP: oscila desde un 6,0% en Castilla–La Mancha o un 5,8% en Cantabria hasta un 4,4% en Ceuta y Melilla o un 4,6% en Murcia. Por otro lado, el impacto de la reclasificación apenas supondría un 1,5% del total de gastos de personal de las CCAA, con máximos en Comunidad Valenciana, Madrid y Aragón (1,6%) y mínimos en Murcia, País Vasco, Castilla y León y Cataluña (1,3%).

Para finalizar, se ha calculado un indicador de cómo cuidan retributivamente las diferentes CCAA a sus enfermeras, en función de tres factores: “Que contraten más proporción de enfermeras. Que pague mejor a las enfermeras que el resto. Que pague a las enfermeras sustancialmente mejor que a las TCAE. Que no pague a las enfermeras sustancialmente peor que a los FEA. Se trata de una escala de 0 a 12, en función de los cuartiles de cada uno de estos cuatro factores (0,1,2,3). Según este cálculo, el INGESA (Ceuta y Melilla) obtiene 11 puntos, siendo claramente el SSP que mejor trata a sus enfermeras; seguido de Cataluña (10) y Murcia (9); Extremadura, La Rioja y País Vasco, les siguen, todos ellos con 8 puntos. En el extremo contrario, Cantabria y Galicia, con solo 1 punto, seguidos de Madrid (2) y la Comunidad Valenciana (3), conforman el cuartil 1, por lo que se posicionan en nuestro cálculo como los SSP que peor tratamiento retributivo aplican a sus enfermeras.

A este respecto, el presidente del Colegio de Enfermería del Principado de Asturias (Codepa), Esteban Gómez Suárez, ha mencionado que existe una creciente preocupación acerca de los problemas que ocasiona la falta de profesionales sanitarios para cubrir las necesidades que tienen los sistemas sanitarios para prestar los servicios que precisan sus usuarios. Y parece claro, que “las retribuciones, que todas las teorías nos dicen que no es el principal factor de motivación, en estos momentos en que las cohortes más jóvenes –y ya ni siquiera las tan jóvenes– tienen muy limitado, por simples razones de precio, el acceso a una vivienda propia, y, por tanto, a crear una familia y tener descendencia en estos tiempos de caída exponencial de la fecundidad,, pasan a cobrar mucha más relevancia, si no como motivador en sentido intrínseco, sí como incentivo, siquiera por mera necesidad”.

Desde el Observatorio de la enfermería y los cuidados de Asturias (OECA), tratamos de establecer un marco de trabajo alrededor de los agentes que participan en el sector, las partes interesadas y las posibilidades de evolución. Así desde el Cuidalab buscamos soluciones innovadoras a la gestión de los cuidados que mantengan la dignidad de los residentes y ciudadanos de nuestra comunidad.

El Colegio de Enfermería aportar sus herramientas para trabajar en sinergia con los principales agentes públicos y privados del sector, colaborando como no puede ser de otra manera en todas las convocatorias de los diferentes "stakeholders" que buscan mejorar el cuidado de las personas. Por ello, este estudio quiere mostrar fortalezas y debilidades del modelo actual de atención, tanto a nivel público como privado.